创新之路成“引擎”　科学之路添“活力”

————汉滨区委推进组织制度创新纪实

俗话说：“不怕做不到，就怕想不到。”近年来，在安康市汉滨区委针对不同干部群体，大胆创新，积极探索，通过“五步”提名选强配硬一把手、火线练兵一线锻造选骏马、公开招考阳光操作选能人等不同的选任方式全面创建“三选一约谈”等干部选任工作新机制、新办法、新举措、新规定，在堵死跑风漏气、跑官拉票路子的同时，真正把有本事、能干事、干实事的干部选拔到重要岗位上来，营造出风清气正的选人用人环境，端正了选人用人导向，开创了干部工作的新局面。这是该区把服务“科学发展、强区富民、共建和谐”作为新形势下组织工作的根本任务，把制度创新作为提高组织工作服务科学发展水平的根本动力，把党委和人民群众满意作为检验组织工作服务科学发展成效的根本标准，用发展的眼光、发展的方略、发展的成效来对待、谋划和检验组织工作，深化和拓展“讲党性、重品行、作表率”活动，坚持围绕科学发展来“抓基层、打基础，选干部、聚人才，强队伍、作表率”，使组织工作体现时代性、把握规律性、富有创造性成为深入实践科学发展观活动年的重要载体。

“五步”提名　选强配硬一把手

在近几年区直部门班子配备中，区委积极探索和完善干部任用工作发扬民主、集体决策的有效途径和办法，创造性地进行干部初始提名民主化程序运用。对因区级换届提拔拉动、到龄离任等因素形成关键岗位缺职人选，采取“五步提名”的办法提名拟任干部。　

“五步”提名，有效解决了怎样选人、选什么人、由谁选人、真正选准的问题。从实践来看，汉滨区近年来几次干部人事调整，虽涉及的热点部门、重要岗位比较多，但有了制度保障，程序更加规范、操作更加透明，“动作”虽然大，“动静”却很小，干部队伍稳定，社会评价良好。为此，今年上半年，区委制定出台了《汉滨区选拔任用党政领导干部初始提名办法（试行）》和《汉滨区选拔任用党政领导干部推荐暂行办法》、《汉滨区委常委会、全委会双推荐、双票决重要岗位领导干部办法（试行）》等配套制度，从而以制度的形式对干部选拔任用工作的初始提名环节予以明确和规范。

火线练兵　一线锻造选骏马

为着力提高领导干部驾驭应对复杂工作局面的能力，培养造就高素质干部人才队伍，汉滨区委打破过去在干部任用问题上，对拟提拔干部采取推荐、提名、考察后，即可直接上岗的传统做法，而是通过“火线练兵，一线选拔”的方式，采取“选、练、考、用”和“考、选、练、用”等不同方式，让更多优秀年轻干部在基层实践中得到锻炼，使选拔干部更加科学合理，使用干部更能体现导向。

“火线练兵，一线选拔”作为汉滨区委选拔使用干部的一项制度，既让年轻干部通过艰苦复杂环境和急难险重工作锻炼意志，了解民情，熟悉基层，增强群众观念，提高驾驭复杂局面和处理复杂问题的能力，也确保了真正把那些有本事、有能力、会干事、群众公认、工作出色的干部选拔到重要岗位上，从而为实现汉滨经济社会突破发展提供强有力的人才保证。

公开招考　阳光操作选能人

为进一步提高选人用人质量，增强选人用人的透明度和公信度，汉滨区委积极引入干部竞争激励机制，不断加强公开选拔力度。在届中，对乡镇由于多种原因导致的领导职位空缺，采取公开选拔的方式，让真正有能力德才兼备的干部脱颖而出。一是从33名乡镇中层站办所负责人中选拔了6名优秀年轻干部充实到缺职乡镇担任副职领导干部；二是从17名省派选调生中选拔了9名优秀年轻干部到重点乡镇担任党委副书记或副乡镇长职务。在公开选拔过程中，区委积极创新选拔方式，首次将初始提名和目标责任制考核结果运用到参选人员的审定工作中，严格按照“双推、三审、三考”的程序，阳光操作，公开、公正、透明。

通过“双推、三审、三考”，不仅充分体现“凭政绩用干部”的原则，真正把初始提名权交给基层党组织和广大干部群众，把群众对干部选拔任用的“四权“落到实处，同时还确保了最终入围人选既是各乡镇、办事处党委认可的人选，也是广大干部群众公认的人选，既具备良好的综合素质，又有较强的实践工作能力和较好的工作实绩。同时，也使基层干部深深体会到既要努力工作，又要认真学习，二者缺一不可，有效地防止了“高分低能”现象的出现。

双向约谈　搭建党干　“连心桥”

汉滨区总面积3648平方公里，总人口近百万，是西北地区人口最多的县级行政区，是安康市政治经济文化中心，属市委、市政府所在区域，仅科级领导干部就近千名。面对干部多，岗位少的实际，区委在树立正确用人导向的基础上，进一步创新思路，建立新职，专门研究出台了《汉滨区干部双向约谈制度》，实施人性化管理，融管理、支持、关爱为一体，最大限度激活干部工作激情。

自约谈制度实施以来，全区已有400多名各级各类干部同区委领导和组织部门领导进行了约谈，通过疏导、引导、教育、关心、鼓励等办法，有效地消化了有倾向性苗头性的问题30多个，真正把问题消化在萌芽状态。大家普遍反映“双向约谈”使组织部真正成为各级领导干部和党员群众说话的地方，架起了党组织和干部群众的“连心桥”，搭建了给基层干部一个掏心窝话的平台。

狠抓落实　制度更鲜活

如何让制度鲜活起来，发挥制度的根本性作用是该区创新人事制度一大命题。否则，制度就会流于形式，好机制好体制将变成纸上谈兵。汉滨区在解决这一问题上细处入微，采取骑“双头马”的方法逐一落实各项制度，一是采取“上查，下报，中评”的办法，把一个个制度落到实处，让制度成为鲜活的行政指令。上查，即抽调组织人事部门干部定期对各部门乡镇贯彻执行制度情况进行督促检查，打好“预防针”；“下报”，即各执行部门每月或每季度向组织人事汇报一次工作进度，填一份意见征求表，对制度落实情况进行动态管理；“中评”，即对各单位各部门平时的履职情况进行考评，半年一汇总，年底不再一次性考评。二是该把制度公开作为保证人事制度落到实处的又一举措。该区实施人事制度创新以来，凡是经过区法制办审核，区委常委会讨论通过的所有法规，一律通过红头文件下发，并在网站公示，接受社会舆论监督。为确保每项制度的可操作性，该区在坚持实际调研的基础上，把试点先行作为突破口，特别是干部交流轮岗、岗位职能、作风整顿等涉及干部自身的法规制度，率先从组织、人事等一线部门实施，让制度有的放矢。

创新机制　吹皱一池春水

“众人拾柴火焰高”。长期以来，身处部门乡镇的股级干部，除非被提拔为科级干部，否则，就有可能面临“一个岗位奔到头，一个股室到退休”的局面。实践总是推动着理论的不断成熟，2009年2月，一部旨在解决股级干部任职年龄老化和同一职位长期未实施交流轮岗问题的纲性制度《汉滨区股长管理办法（试行）》纳入区委常委会的议事日程并很快得到肯定。该《办法》从股级干部的任免职条件和资格、选拔任用日常管理都进行了详尽的规定，是该区自1986年以来首次出炉的股级干部管理法规制度，为充分调动股级干部活力注入了“强心剂”。像这样，针对干部活力不足，职能错位等问题出台的规章制度一直是该区组织人事部门研究的重要课题。还制定并出台了《中共汉滨区委关于加强年轻干部培养选拔工作的实施意见》和《汉滨区党政领导班子后备干部工作实施细则》，从制度上破除了不利于年轻干部培养选拔的陈规旧制，并将推荐出的优秀年轻干部及时列入后备干部名单和管理台帐，制定切实的培养措施。这一系列具有优越性的规章制度的陆续亮相，即激发了干部的积极性，又创造性地为各部门各单位创新干部管理模式奠定了基石。区公安分局有了贴近全区实际的“蓝本本”，创造性地实行公务员年度“日常考核＋月考核＋年度综合考核”相结合的考核体系，并把年底的100分制化整为零，分配到每个月每天，激发了干警活力。

春风化春雨。汉滨区委通过创新一系列组织制度，全区党员干部的工作作风发生了三个变化：由过去的不愿干向现在的积极干变化、由过去的要我干向现在的我要干变化、由过去的压着干向现在的比着干变化，形成了比工作、比干劲、比贡献的浓厚氛围。党员干部干事了、廉洁了，广大群众得到了实惠，打心眼里感谢党和政府，增强了对党和政府的信任和支持，进一步密切了党群、干群关系，巩固了基层政权，维护了社会稳定，富裕了一方百姓。

-全文完-