　内容摘要：本文分析为三个部分：首先分析了就我国现阶段公务员在考核制度中存在的一些现象。如对公务员制度认识上的现象。其次，分析了出现这些现象的一些原因；第三，提出了自己的一些对策。总之，公务员是我国人事制度推进的一项重要制度，推进公务员健康发展是社会逐渐走向文明的标志，维护公务员制度，是我们每个公民应尽的义务。

关键词：国家公务员考核制度

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国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员。自1987年10月党的十三大报告明确宣布，已在我国开始建立和推行公务员制度，至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国公务员制度在改革与探究中不断得到完善，但要想适应社会社会的发展，依然还存在着很大的差距，在这里我想就我国公务员的考核制度浅谈自己的一些看法：

公务员考核在公务员制度建设上具有“中枢”与“桥梁”地位。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时，又能为人事决策的科学化和人事制度的改革提供指导。因此，客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。公务员考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，也是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。1９９４年３月８日，《国家公务员考核暂行规定》的颁布，为我国公务员的考核提供了重要的法规依据，公务员考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。公务员制度作为一个新的事物，是社会发展的必然产物，也存在这许多值得改进的地方！

我国公务员考核制度在几年的发展中取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。在我国人事制度改革方面，显示出了其积极的一面，是可喜的地方。

但我们在看到成绩的同时，公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

1、考核中流于形式和极端民主化的现象，这就影响了公务员考核制度的健康发展。首先是认识的错误，如无论是参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导及同执法监督人员，舆论工作者）和还是被考核者。错误地认为“考核年年搞，哪有精力搞”，面对考核在认识上的偏差。其次情面观念重，如你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座，在考核过程中情占了第一位。第三就是考核人员自身素质较低的问题，对考核制度理解上的差距，使得其在执行过程中导致考核结果失真。对工作常常是敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。如一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。

这样在我们的考核中就出现了两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

2、考核结果等次偏少，不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。在《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都明确规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多不能超过１５％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的做法是，按照各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果就产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。

3、考核结果的认识意义不够充分，影响了考核的公正性和合理性。如在年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面没有多少区别，根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”，但在实际中并不依法进行，如某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。按照规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。降职通常相应地还将降低其级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。这显然是有点不公平。

为什么在公务员考核中会产生上述不公平现象，主要原因有：

1、考核内容缺乏针对性、可比性。

在对干部的考核中，我国经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，１９７９年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。

从历史的角度看，以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。由于我国公务员制度的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，同时也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等问题。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。

２、一些岗位设立不平等。

公务员职位分类法要求每一等级中的职位工作性质虽可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件却要大致相似，所得报酬待遇也要相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。

３、一些岗位职责不明确。

岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。

４、在考核中缺乏公平性。

把考核当做人情。让考核失去其有价值的一面。如在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。课有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此，不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比，直接影响着考核对干部的杠杆作用。

５、考核方法过于简单化。

我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。

针对以上在考核中出现的问题，我的对策与措施：

１、澄清思想，把考核放在公务员考核的首位来认识。

近年来，考核中存在的问题，这与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此，要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题，领导就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位。

2、提高认识，推进公务员考核的制度科学化建设步伐。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

3、强化操作，让考核标准尽量做到具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占２０分，可以定为若干等级，获得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4、提高功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。

我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

总之，通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现，一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。关注公务员制度考核的健康发展是我们公民的责任。

本文参考了以下书籍与资料

[1]徐颂陶。国家公务员制度教程[m]。北京:中国人事出版社。1994年第2版。1页

[2]庄垂生。国家公务员制度的竞争机制[j]。《地方政府管理》2001年第3期

[3]金太军。公务员制度与政府廉政建设[j]。《社会科学》1994年第12期

[4]金太军主编。公务员制度创新与实施[m]，广东:广东人民出版社。2002年第1版，第64页

【参考书目】

徐颂陶。国家公务员制度教程[m]。北京:中国人事出版社。1994年第2版。1页

庄垂生。国家公务员制度的竞争机制[j]。《地方政府管理》2001年第3期

金太军。公务员制度与政府廉政建设[j]。《社会科学》1994年第12期

金太军主编。公务员制度创新与实施[m]，广东:广东人民出版社。2002年第1版，第64页

江泽民。关于讲政治。人民网。1996年3月3日

国家公务员暂行条例[m]。国务院。1993年8月

国家公务员职位分类工作实施办法[m]。人事部。1994年1月

国家公务员培训暂行规定[m]。人事部。1996年6月

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