都说人是企业最宝贵的财富，可要看是什么样的人。至少很多老板不再以自己管辖多少人而自豪了，因为员工人数已不是什么炫耀的东西。而对那些即将离开的人，还谈什么凝聚力向心力，实在是笑话。因为他们不仅不是财富，甚至成了最难甩掉的包袱。而真正作为人才的，当然是数量极少的佼佼者。也只有很少的人，才能作为人力资源课程谈论的范围。

所谓人力资源问题，说到底也就是选人和人选的问题。人选的问题难在制定标准，选人的问题难在找工具。有了人才的标准，有了选人的工具，这两个问题就都可以顺利解决了。

究竟谁是人选，一般来说当然是老总定。只有你自己是不是人才，这就需要三个条件：一个是你自己认为你行，第二个是有别人人说你行，第三个是这个说你行的人他行。这里的“行”并不是只有能力所能够衡量的，还要有足够的外部环境也就是机遇。

“听话的”不等于“听制度的”，两者之间有很大的差别。很多人注重自己能力的提升，但如果自己的能力与老总的标准不一致，那就可能是南辕北辙。当你越是能干，可能会越被领导瞧不起。在中国职场，真正的业务，只占你整个精力的小部分，大部分业务在酒场，在各式各样的关系场。整个的职场就是整个关系场，这里你在酒场和关系场上的素质，就决定了你是否是一个人才。而只有业务能力的人，大概终于是会被淹没的。

当然这些都上不得台面，但却实实在在存在着。老总们都会说要用制度选人，但是一方面是实际可以操作的细化标准从来就不完备，且其中可执行的细节更少，另一方面因为没有标准，也就为老总们人为发挥提供了更大的自由空间。

对人的使用也分成几类：重用的，当然是给予重任，放手使用。利用的，只是看重了你的才，给你一个平台让你发挥。如果你不幸被列入慎用行列，不管是对你，还是对你的老板，都会增加不少的麻烦。

关于人才标准注重的内容，中国与西方之间也有很大差别。

西方的人参赛标准，第一是能力，认为每个人的智力相对稳定，甚至一生都很少变化。所以美国总统都要公布自己的智商。第二是仁爱，这里说的是大爱，对所有人，包括陌生人都要有一片仁爱心，肯帮助大众。这既是宗教的信条，也是生活的原则，而且西方也都把宗教作为立国之本。而所谓信仰并不是实用的跪拜，而是求得一种心灵的超脱。第三是诚实。认为诚实是一个人的本性，这里的诚实没有排他性，就是对所有的人，面对所有的事都要诚实。

中国的人才标准，首先是忠诚可靠听话，这当然是有排他性的，也就是仅仅对老板一个人做到忠诚就可以了，而不是对别人，对多数人，对所有人。第二是人际关系好，树敌较少，这就要有团队精神，老板也希望自己的团队和谐团结，一个人树敌太多，就是有再大能力，如果口碑太差也无法重用。第三才是你的才能。因为归根结底老板用你还是要你要为他干活。

中国人更多的相信人为，西方人更多的相信标准。暂且认为中国老板也愿意有一个标准来分析以上两种标准，可以看出二者相似其实又相反。相似是内容似乎相似，相反是顺序和实质完全相反。对比一下，忠诚有排他性，完全不能等同于诚实，因为诚实要求对所有人讲同样的话。克林顿并不是因为和莱温斯基有染才出问题，而是因为他没有说实话，被民众人为不够诚实。

中国更强调关系，而要搞好关系就要求主动，这就是主动的去拉，去搞。人的一生也就是二三十年的时间关键。总体上可以划分为三个分水岭。33岁前是打基础的阶段，发挥自己的能力，站好自己的位置，找到能赏识和发现自己并且说了算的人。到45岁又是一个阶段，此前一直可以算年轻干部，此后就该炉火纯青功成名就了，如果此时还没有到达适当位置，也就只能终止了。第三阶段是54岁，在这个阶段也许还会有最后的辉煌，只能看你是不是能抓住最后的机会了。

这就是中国所谓人才标准，针对这个标准，你自己处于哪个阶段呢？

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