在人力资源管理中，马斯洛的需求层次论告诉我们，只有满足一个需要的给予，才能成为对他的激励因素。其实管理者除了用现金的方式来激励员工外，更要懂得运用其他不花钱的胡萝卜来进行激励，例如，教会员工实现自我激励。

让员工学会自我激励：有人曾提这样一种观点，　“激励员工不再是经理一个人的责任，你必须让员工与你一起迎接这个挑战，让他们自己也分担起激励自己的责任。”优厚的薪酬等物质方面的激励只能用来留住员工，只能在短期内提高员工的积极性和效率，而真正有效的激励方法，是管理者教会员工自我激励。要实现这一点，应从以下几方面入手：帮助工了解自己工作的价值。不管是处于技术岗位、管理岗位还是行政后勤岗位，都有其独特的价值，企业管理者应首先让员工充分了解自己岗位的价值，使员工意识到自己是在做有意义的工作。没有什么比意识到自己所做的工作毫无价值更让人士气低落的了，所以要避免这种情况的出现。当然员工应首先了解岗位的具体职责及性质，所以应首先对各岗位进行工作分析，让员工明确本岗位职责，本岗位的协调关系，同时也明确本岗位员工应备的能力和所需培训。明确了岗位的职责及性质后，员工才能更加了解自己工作的价值，从而更积极努力地去工作，同时也会积极地不断地挑战自己。

赋予员工做事情的权力：长期以来，我们对员工的激励往往都停留在物质层面，其实，优厚薪酬只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。研究认为，挖掘员工的内在动力，这是自我激励实现的内在基础。要想实现这种激励，我们不要试图将激励强加于员工身上，而是赋予他们做某事的责任和以他们自己的方式去做的权力，这样，他们会找到自我激励的方法。

明确员工在全局中的角色：　兹伯格曾说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。”我们要让员工了解自己工作的重要性，并要让他看到全局。通常，能够激励一个人的不单单是他自己工作的价值，而是工作的实际成果。这会让员工充分意识到决策是大家共同的责任，仅仅依靠某个人或某些人的力量是无法实现预定的目标的。员工看到了自己在整个公司的位置，看到了自己所扮演的角色对于实现整个公司业务目标的意义，看到了公司对自己的信任及赋予自己的重任，这种对自身的正确理解和来自外部的积极看法还能够让员工更具有创新性和积极性，不管工作中有什么样的问题，只要员工的思想能够进行转换，问就肯定能够得到解决。

推动公司内部有效的改革：在现实中往往存在这样一个误区：人力资源管理者往往费力去改变个人，而没有认真考虑公司本身存在的问题。其实我们可以去尝试无成本的激励方法，也可利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。可以努力减少公司内不利于激励的消极因素，充分调动员工的本能实现自我激励。例如，如果员工的工作单调试试给工作添加些乐趣和花样；鼓励员工之间的互动与协作；允许在学习中犯错，避免粗暴批评；另外，企业还应重视人性化的管理。

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