记得两年前，国资委在中央企业人才工作会议上提出，做强做大中央企业，根本在于拥有一批高素质的人才，并提出要重点建设5类人才队伍。此前国资委主任李荣融对媒体透露，继去年6家中央企业公开招聘7名高级经营者之后，今年中央企业将拿出23个高级职位向全球招聘。李荣融说，央企“全球招聘”目的就在于，“使我们的国有企业不仅要留住人，更要吸引人；不仅要吸引中国的优秀人才，还要吸引全球的优秀人才。”而现状是，企业经营者的市场化配置还没有实现，选拔企业经营者的方式比较单一，与党政干部的选拔方法是一样的。“我们的产品面临的是全球竞争，而经营者选拔却封闭在某个地区、某个企业内。”李荣融如是说。

据官方数据统计，国有企业的人才流失到了一种相当严重的程度。自1998年以来，中央企业流失的各类人才占同期接收大学毕业生的30%以上，年龄大都在40岁以下，包括一些已崭露头角的骨干人才。

诚然，人才的优势是一个企业生存与发展的重要基础之一。人才队伍的储备，是一种优质资源的储备，是企业制定中长期发展战略首先必须考虑的议题。没有一支过硬的人才队伍，就会失去企业竞争的第一要件，因为企业是由人来做的。

在下面，对于人才优势的重要性我想举两个例子：

先以民营企业为例，为什么一些近几年干得轰轰烈烈的民营企业，一部分早已跨入国际跨国集团，譬如浙江的万向集团，青岛的海尔集团等等；而另外一部分，则其平均的生存周期也就是三年半时间，其中的缘由就是对于人才的优势培养和优势领先，是长期远见和短期的急功近利的区别。目前我们在全国范围以政府性倡议刚刚提出的“以人为本”理念，其实在上述的万向和海尔集团已经实行多年甚至十几年。是适合于自己企业特点的人才，拉动了企业经营管理者的超前的观念而不是停留在按步就班的保守层面，并在技术创新和市场预警方面有了总体和系统的规划与目标。

另外一个例子，就是阐述一下为什么二战后美国的经济发展速度是空前的，并且截至目前仍在保持着世界的老大的姿态与势头，它的要诀之一就是人才的竞争优势。有这么一段历史：1945年的一天，美国动用一个伞兵师、两个装甲师、再加一个整集团军的兵力，向德国境内闪电般的袭击。为什么要动用如此大的武力呢？原因很简单，那就是为了抓两个有能力制造原子弹的专家及其麾下的一批世界级顶尖的科学家。美国政府的决策是明智的，这批资源使得它这样一个由多种族多民族人员组成，文化向心力像一盘散沙的历史不足百年移民国家一步登天，成为20世纪不可否认的头号强国。

但是，人才资源的竞争只是影响企业发展的“重要因素之一”或可以称之为其一的“基础”；而对于人才的使用，则是企业发展的“上层建筑”，是人才之所能够驰骋千里广原成为骏马而不是扮演被人为拴在磨坊转圈的小毛驴角色。

而制约我国国有企业和中央控股企业发展的瓶颈就是对人才的合理使用问题，而不是人才资源的拥有问题。也就是说，国有企业的机制是导致我国在这类企业中人才外流的主要原因，也是企业发展背负的沉疴迟迟得不到解决的主要弊病与根源。

由于自己一直在中央特大型企业工作，因此就做大做强中央企业的观点，谈一点个人的观点，和大家商榷。

其一，国资委这个愿望的提出，无疑是一件好事，至少从政府方面认识到中央企业人才资源如何管理的重要性，尤其是互动的紧迫性。这项政策的出台，最大的优点就是以政府的行为促进了人才的流动和人才本身的竞争。作为中央政府的一个部门国资委而言，它能做到的也只是界定在这一个层面。人才的竞争机制，从传统的“铁饭碗”和“窝里淘金”走向一个动态的管理体系，这不能不说是一个人才管理的突破和飞跃，是符合人才的发展性、再造性和企业的需求性的。中央企业是国家经济的最忠实者，是国家经济的主动脉，是我国在2005年全面放开贸易关税，实现国际自然接轨后一个国家是否具有市场竞争力的关键所在。重视和发展国家中央企业的实力，是民族振兴的需要。

其二，管理层面本身的素质制约了人才作用的发挥。具体反映在这么几个方面：

一是自身的文化素质不高，基础教育已经显得单薄，只凭一些积累的有明显烙印时代产物——经验来开展工作和制定目标，根本上无法同步于我国迈入大工业时代挺进的速度。工作的理念不是创新与提高，而是得过且过，满足现状，扮演的角儿就像抗日战争年代的“维持会”。让这样的任务管理企业，能有内部的竞争吗？更不要说在外面“兴风作浪”了。说难听点，就是典型的“武大郎开店”——只会卖烧饼的货色。试想一下，和这样的人共事，能让你来一桌山珍海味、美味佳肴吗？！

二是自身的思想素质低下，不是加强自己的修养，很好的定位自己的价值取向，而是将集体和国家赋予的权力看作是天经地义的，大有“舍我其谁”的凛然气势。有这种心态的人，很容易将所管的企业看成自家的作坊，家长作风横行，贪污腐败肆虐。更有甚者，兴致一来组建一个某某公司，看似有大帅风度，其实是假借名义，大搞任人唯亲、行家天下之实。对极尽豪华奢侈之事，有三头六臂之能；看玩弄政治权术之才，恐先秦张仪为之汗颜。让这样不懂企业，并喜欢在意识领域里做个长篇短篇的人来管理先天性清高自负、抱负云天的才子来说，哪一个愿意去扮演他的配角？这类人没有居安思危的忧患意识，又听不进别人的合理化建议，唯恐别人比自己强或别人强起来心里极不舒服。表现为高高在上，不懂决策，甘于现状，夜郎自大——陶陶然一幅自我满足的样子，悠悠哉典型的半瓶子晃荡！

其三，管理层面对人才的重视与合理使用“空洞”太大。口头上叫得紧，行动上不支持。把一些能够运筹帷幄、决胜千里之外的英才俊杰，给你一个斧子砍柴去吧，给你一幅扁担挑粪去吧，如此而已。在他们的眼里，人才就是一件名牌的衣服，可以给他充面子；人才就是一个花瓶，放在墙角可以搔首弄姿。至于什么研究哪、调研哪、取经学习哪、锐意创新哪等等全看成是出风头、花架子和扯蛋之举！这些管理者，不时看到别人的长处，而是紧盯着别人的短处——诚不知，短处也是可以利用的，短处也可以变成长处，只要你使用的合理。

管理层面对于人才的管理，也有个长期和短期行为的关系。由于中央企业“铁饭碗”端得久了，普遍对于长效机制的建立缺乏足够的认知，明显的特征就是对于人才的闲置和使用的度不够。作为高级管理层，很少考虑在企业内部实施择优上岗的举措，混淆了阶段成绩只代表过去，不能标志未来的基本概念，只要你过去的业绩出色并给你你一个“官”，那就是终生制——只能上不能下，使得后来的人才看不到提拔的希望和机会，长期这样下去，就会形成人才的流失和人才的得过且过，当一天和尚撞一天钟的现象就蔓延开了。长此以往，一个企业的凝聚力，及企业的文化与精神就会丢失的殆尽。而一个没有企业文化和企业精神的中央企业，能有什么奋斗的源泉呢！

其四，薪酬与付出机制的关系问题。有的企业管理层是智慧的，但是由于没有很好的制定薪酬与付出的等值或近似等值的劳动制度，使得人才的收入一直偏低和失衡。这就是为什么外资企业的职工大部分相对于老百姓来说你就得称其为“白领”、“金领”——愿意这样称呼吗——不愿意！愿意被别人这样称呼吗——愿意！如果你愤世嫉俗的说不愿意又能咋的，人家就是在同等的劳动中收获着高出你十倍甚至二十倍的待遇。在这样的情况下，谁还愿意留在你的草棚下每天舀清汤寡水？“民以食为天”、“士以仕为谋”，这是古训，也是历史积淀的精粹成果。世界上哪有那么多清淡无为之士，吟月颂花之徒？即便有，你也遁不了山林采果而食，依泉而吟——因为，历史发展到现在，一是世界真的太美妙，二是人满为患，哪里有这样一个清雅的去处！

既然是沦为红尘之人，就得面对妻儿的脸色，就的面对亲朋的质疑，就得缠绵于物欲的引诱——这不是什么不高尚，而是生活的逼迫。如此下来，尤其是看到中国的特色产品，满世界的一二三五只不劳而食的“硕鼠”，成天花天酒地，嘴上溢满民脂民膏，回想自己每个月挣的钱数不够和朋友们玩几次，有能力者能咽得下这口鸟气？！所以，采取的办法就是离开和远遁。他们普遍的认知是，“是金子就会闪光的，我何必一定要在你这棵枯树上吊死呢！”是啊，与其埋在一堆煤渣中，还不如让捡垃圾的捡走——何况是金子呢！

其五，国有大中型企业的管理机制很有问题。用这样一句话：“林子大了什么鸟都有”，对于国企而言，有你一个不多，少你一个不少，你走就走呗，你走还能使这匹大马缺了胳膊少了腿不成？人才想，那就走吧——今天一个，明天一个越走越少。别忘了，他们可不是走的一个人啊，是你的技术，是你的资料与成果，是你的形象和形象建立起来的市场！

一是竞争的机制没有形成。普遍认为研究生都是研究生，大学生就是大学生，同学历的能力是一样的。看到的只是共性，忽略了个性。

二是任人唯贤的机制没有形成。上班学不到任何东西，扯皮，推卸责任，到处晃悠，不学无术，拉帮结派和互相拆台，这就是国营企业的特点。上学的根本目的是使我们的以后的生活更好，但是国营企业的生活会把你的进取精神磨得一干二净，剩下的就是混了，除非你在企业的领导层有关系。一个优秀的大学生用不了五年，就什麽都不是了。腐朽陈旧的人才机制和管理机制是导致国企人才流失的重要原因，在目前的国有企业里，仍然是社会关系高于一切，任人唯亲的现象仍然很普遍。

三是不管三七二十一，只要是正式员工就比你聘用员工拿得多。我在的企业是国有大型企业，是国资委管理的。对聘用员工有严重的歧视行为，在相同的岗位，相同的部门，相同的业绩，相同的工龄，相同的性别的情况下，正式职工的工资收入是聘用3倍多，在福利待遇上更是差别很大。不能一视同人，很多的有能力的人都离开了。因此，国企业浪费了大量的人力和物力，有谁知道呢？有谁真正关心过呢？所以，人才的流动好的很！解放了生产力，发展了生产，解决了就业难的问题，人才流动政策太好了！

……

总之，对于国有中央企业来说，具有共性的弊端很多，还有很多地方的不如意，由于时间的关系放到以后再谈。影响国有企业提高竞争力的根源，一是看你企业一把手是不是人才，否则，就是真的人才来了也不会呆很久的；二是在企业之间，行业之间，与其说是人才的竞争，不如说是制度的竞争！

最后，对国有大中型企业以及相关的政策机关说一句话作为总结——

你歧视我，我为什么为你工作呢？

-全文完-